業務概要

助成金・奨励金の活用支援

返済不要の助成金(キャリアアップ助成金、65歳超雇用推進助成金、両立支援助成金など)を受給しませんか！

最近は業種や企業規模を問わず雇用助成金に対するニーズが高まりつつありますが、手続きが面倒なこと、申請時期のタイミングがあること、実施計画の事前提出を要するものがあること等により、まだまだ十分に活用されているとはいえません。
雇用保険料を財源とする助成金は一定の要件に合致し、所定の手続きをすれば貰える公的な資金ですので、上手に活用すれば事業の資金繰りを大幅に楽にすることが可能です。
例えば、創業や異業種に進出する際に人材を採用したり、あるいは社員教育、就職困難者の雇用、パートや高齢者の雇用維持、育児・介護休業制度の拡充に取り組んだりする企業に対し、助成金は用意されています。
特に非正規社員（契約社員、パート、アルバイト等）をキャリアアップさせたり、正社員に転換したりする企業の場合は、金額の大きな助成金を貰える可能性があります。
各企業の施策展開と合わせて活用すればメリットの大きい助成金ですが、自社で「どの助成金を活用できるのか？」または「どの助成金制度を利用するのが最も効果的なのか？」といったことを把握するのは容易なことではありません。
当事務所では、社会保険労務士が受給の可能性がある助成金を診断し、受給手続を代行いたします。
代行手数料については、受給額の15％（就業規則の作成料を含む）とさせていただいております。

なお、申請難易度の高い助成金については顧問契約でなければお引き受けできない場合がございますので、ご了承ください。

助成金を上手に受給するコツ

助成金は支給申請書を提出し、審査に通りさえすれば、通常は３、４カ月位（一部の助成金については５カ月位）経ってから、指定の口座に振り込まれます。

※ 事前に準備しておくこと

助成金によっては、

• 前もって計画書を提出しておく必要があるもの
• ハローワークに求人を出す時点で申し出ておく必要があるもの

など、事前に準備していなければ受給できないものが多々あります。
「そういったことを知っていれば準備して受給できたのに…」と後になって悔しい思いをすることがないよう、あらかじめ受給の流れを把握しておく必要があります。
また、助成金によっては、受給要件が合えば、同時に複数の助成金がもらえることもありますので、併給の可能性がある助成金を知っておくと得をします。

※ 労務管理がきちんとできていること

助成金は融資と違い、返す必要のないお金です。それだけに企業としての労務管理がきちんとできていないと助成金は支給されません。
具体的には、審査の段階で次のようなことがらがチェックされます。

• 就業規則の内容と実態があっているか
• 給与規定に記載されている「手当」が、実際に支払われているか
  （特に残業代の不払いは要注意です。）
• 賃金計算が間違っていないか
• 賃金台帳・出勤簿を備えつけているか

これらのことは従業員のいる会社では当たり前に順守していなければならないことですので、創業して間もない会社は早めに対処しておく必要があります。
労働時間に応じた残業代の支払いが不十分だと不支給になってしまうので、労働時間や給与体系を決める際は注意が必要です。

労務相談、労働トラブル解決支援

労働問題は早期解決が一番！

雇用形態の多様化や就業意識の変化などにより、社員と経営者との間で起きる労働トラブルが近年大幅に増加しています。
インターネットが普及したことで社員が労働基準法に関する情報をいつでも入手できるようになり、また労働基準監督署などに設けられている労働相談窓口でも職場問題に関する相談ができるようになったことで、労働者の権利意識が高くなり、様々な主張をするようになったものと思われます。

例えば．．．

• 退職した社員が、「残業代が不払いなので2年分請求したい」と監督署に訴えたため、是正勧告を受けた。
• 突然会社に来なくなって、連絡がとれなかった社員の退職手続きを行ったところ、「退職するなんて言っていないのだから解雇だ。解雇手当を支払え」と言ってきた。
• 勤務成績不良で解雇した社員が、「不当解雇だ。納得できないので労働局にあっせんの手続きに行く」と電話してきた。
• 業務命令を拒否した社員を出勤停止処分にしたところ、合同労組(ユニオン）が「処分を撤回して仕事をさせろ」と団体交渉を求めてきた。
• 仕事中に倒れて職場復帰が見込めなくなった社員の妻から、「夫が病気になったのは会社が長時間労働をさせたのが原因で会社に責任がある。労災がおりても損害倍償を請求する」と電話がかかってきた。
• 経営状況を社員に説明して給与の引き下げを行ったところ、納得せずに退職した社員から、「差額分を支払わなければ、労働相談窓口に相談に行く」と言ってきた。
• 6年勤務している嘱託社員（他社を定年後に採用）が無期転換を申し込んできたため、再雇用年齢の上限（65歳）を超えていることを理由に雇い止めを行ったところ、代理人弁護士から「再雇用規定が適用されるのは無期転換ルールに違反している、無期雇用を求める」との内容証明が届いた。

このような労働問題は日常的に起きており、もはや「うちの会社は大丈夫」「うちの会社にはそんな社員はいない」などと言っていられない状況にあります。

　労働者は労働基準法で保護されているため、一旦、労働紛争が起きた場合、結局のところ会社側が不利になり、多大な負担を求められるケースが殆どです。

　会社にとって一番厄介なのは労働問題に合同労組が介入してくることです。労働組合から団体交渉の申し入れがあったときに会社としての対応を一歩間違うと、会社の経営の根幹を揺るがす大問題に発展することがあります。現に合同労組からの様々な要求に対し、経営者が事業意欲を失い、事業の存続を断念するような事態も起きています。

これらの労務リスクを回避するには就業規則の見直しや給与体系の変更は必要不可欠です。あっせん制度や労働審判制度の導入により今後も労働問題による紛争は増えていくものと思われます。

　経営者の皆様の労働問題解決に、当社は全力でお役に立ちたいと考えております。紛争や裁判沙汰に発展して多くの時間と莫大な費用がかかる前に、ぜひご相談ください。

就業規則、賃金・退職金規程の作成

会社の実情に合った就業規則でトラブルをなくそう！

就業規則は会社のルールを明文化したものであり、職場の秩序を保つためにもなくてはならないものですが、作っていなかったり、いちおう作ってはいるが、労働法の改正があっても、ほとんど見直しをしていない経営者を多く見かけます。

就業規則がない会社、あっても５年以上見直しをしていない会社には、次のようなトラブルが起こりがちです。

• 就業規則がないため、病気欠勤が長く続いている従業員を辞めさせられない。就業規則があっても、休職期間が長いため、社会保険料の負担が経営の重荷になっている。
• 無断欠勤を繰り返す従業員を、始末書をとることもせずに解雇したところ、「辞めさせられた理由に納得できないので、解雇を撤回しろ」との内容証明が社長に届いた。
• パート社員には退職金を支給しないのが慣例だが、「就業規則にパートに支給しないとは書いていない」と退職金を請求された。
• 7年前に有期契約（1年更新）で雇い入れた社員3名が無期転換を申し込んできたため、売上減少を理由に雇い止めを行ったところ、代理人弁護士から「雇い止めには納得できない、無期転換を求める」「無期転換後は御社の正社員就業規則が適用されるので、各種手当、退職金の適用を求める」旨の内容証明が届いた。

これらのトラブルに対しては、このような事態が起きることを予測して、その対処方法をあらかじめ決めておくことが重要です。

不測の事態に対応できる就業規則を作成して、従業員に周知し、就業規則に基づいた適切な労務管理をしていけば、このようなトラブルは防ぐことができます。
この他にも、残業代未払い、勤務成績不良による降格、配置転換に伴う減給、情報漏曵、過重労働による労災など、いつトラブルに発展するかわからない労務問題を常に会社は抱えています。

労使トラブルは普段はあまり起きないので、気にとめないかと思いますが、起きるのは大抵、従業員が退職するときです。
特に解雇したり、残業代を払っていなかったりしたことで労使トラブルが発生した場合、金銭解決になるケースが多く、こじれたら最終的に法廷の場に持ち込まれるわけですが、就業規則の不備により会社側が敗訴して何百万も払わされるケースが増えています。

労使トラブルは、他の有能な社員に対しても悪影響を及ぼし、モチベーションの低下や会社への不信感につながる恐れがあるため、何としても事前に予防したいものです。

最近はインターネット上のモデル就業規則をダウンロードして使っている会社も増えてきているようですが、殆どが労働者の立場を維持向上させるために会社が守るべき基準を定めた内容になっているため、「従業員の権利」ばかりが記載されているといった感じを持つ経営者も多いのではないでしょうか。モデル就業規則は、中堅以上の会社を想定して作られているため、労働条件が法定以上の定めになっていて、一般的に会社を守るという観点から作成されていません。

このような就業規則は、自社の実態と合っていないため、労使トラブルの防止効果は期待できません。就業規則を整備することによって、会社の労務管理が円滑に行われ、業務の効率化が図られ、従業員のモチベーションも高まり、結果的に会社の収益アップにつながっていきます。

労使トラブルの防止と会社の発展のために、貴社の実態に即したオーダーメイドの就業規則を作成いたします。

料金

労働保険・社会保険手続き

労働・社会保険諸法令がめまぐるしく改正されているため、申請書が変更になったり、添付書類が変わったりして、手続きが煩雑になってきております。

会社が行う手続き業務として、毎年の労働保険料申告や社会保険の算定基礎届以外に、従業員が入社、退社した時の社会保険・雇用保険の手続き、出産・病気・ケガをした時の健康保険給付金の請求、労災事故が起きた時の給付請求などがあります。

長年、自社で労働保険料申告と社会保険の算定基礎届を行っている会社の中にも、専門家の目から見て間違いがあるケースが多くみられます。ほとんどが過払いに気づかず、高い保険料を払っていて、実にもったいない話です。 当事務所では、手続き業務は電子申請により、迅速かつ的確に処理いたします。電子媒体で申請を行うことによって電子データの管理が可能となり、企業様の書類整理業務の負担が軽減されます。